Talent- und Kompetenzmanagement muss integraler Bestandteil des integrierten Managementsystems sein und hat zum Ziel, einen wesentlichen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten und damit die Leistungsfähigkeit der Organisation sicherzustellen.
Die Kernziele können vereinfacht beschrieben werden mit
- die „richtigen“ Personen
- am „richtigen“ Ort
- zur „richtigen“ Zeit
- in der „richtigen“ Menge
Das Zusammenwirken zwischen Unternehmensführung, Führungskräften, Human Potential Management und den Teammitgliedern ist für den Erfolg eine relevante Größe. Im Laufe der Jahre haben sich die Rollenbilder verändert und verschoben. So hat zum Beispiel die Rolle des Teammitgliedes im Talent- und Kompetenzmanagement an Bedeutung gewonnen.
Management | Führung
Ziel jeder Organisation ist die langfristige Sicherstellung der eigenen Leistungsfähigkeit. Management heißt, die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit bestehende und künftige Mitarbeiter/innen ihre Kompetenzen selbstverantwortlich für den Erfolg der Organisation einsetzen [können]. Ziel des Managements ist es, das Richtige richtig tun [Effektivität und Effizienz].
- Sicherstellung einer zielgerichteten, strategiekonformen Unternehmenskultur
- Sicherstellung einer werteorientierten Führung und Führungskultur, die die Vision und Mission unterstützt
- Zurverfügungstellung adäquater Arbeitsmodelle
- Motivierende Lohn-, Gehalts- und Anerkennungssysteme
- Unterstützung bei und Zurverfügungstellung von Instrumenten und Systemen, um Talente zu finden, auszuwählen, zu integrieren und zu entwickeln
Human Potential Management
Das „Human Potential Management“ hat seine Wurzeln in der Humanistischen Psychologie. Ihre Vertreter, Carl R. Rogers, Abraham H. Maslow, Victor E. Frankl und viele andere haben die Idee geprägt, dass in allen Menschen ein Potential verborgen ist, welches durch zielgerichtete Entwicklung geweckt werden kann. Abraham H. Maslow (1954, 1962) und Carl R. Rogers (1951, 1973) beschreiben, dass durch „das Heben und Entwickeln dieses Potential“ der Wunsch nach Sinn und Lebensqualität erfüllt wird.
Im Grunde genommen handelt es sich um einen ganzheitlichen Ansatz, welcher auch im Human Potential Management von zentraler Bedeutung ist. Human Potential Management [HPM] stellt das „Potential“ und die „Kompetenzen“ der Mitarbeiter/innen und Führungskräfte in den Vordergrund.
Human Potential Management, mit seinen Teilbereichen „Talent- und Kompetenzmanagement“ sowie „Personalmanagement“ ist Teil dieses integralen Managementsystems und hat zum Ziel, einen wesentlichen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten und damit die Leistungsfähigkeit der Organisation sicherzustellen.
- Entwicklung und Implementierung eines unternehmensspezifischen Kompetenzsystems als Grundlage eines kompetenzbasierten Talent- und Kompetenzmanagements
- Talentmarketing | Talentsuche | Talentauswahl
- Onboarding, Integration „neuer“ Mitarbeiter/innen
- Zielgenaue Kompetenzentwicklung, basierend auf den Ergebnissen einer treffsicheren Kompetenzdiagnostik
- Rahmenbedingungen schaffen, damit Mitarbeiter/innen und Führungskräfte die bestmögliche Leistung erbringen können
- Human-Capital-Management
- Begleitung von Change- und Transformationsprozessen
Teammitglieder
Die Veränderung der Rolle und Aufgaben der Teammitglieder im Laufe der Zeit ist für das Talent- und Kompetenzmanagement von zentraler Bedeutung. Die Rolle der Teammitglieder kann als Abarbeitende oder [in der Organisation] Mitarbeitende definiert werden. Was aber schon länger gefordert wird, ist unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen. Wir können daher die Rolle der Teammitglieder auch als Mitdenkende oder Mitunternehmer/innen verstehen – Intrapreneurship.
Intrapreneurship bedeutet so viel wie „Unternehmertum innerhalb des Unternehmens“. Es bezeichnet das unternehmerische und eigenverantwortliche Denken und Handeln von Mitarbeiter/innen. Dazu gilt es, ein Umfeld zu schaffen, indem dieses Empowerment [„Bevollmächtigung“] von Mitarbeiter/innen ermöglicht wird. Dazu sind die Erhöhung der Selbstverantwortung sowie Selbstbestimmung und die Erweiterung der Gestaltungsspielräume notwendig.
Wenn wir einen Schritt weiterdenken und der Trend in Richtung „Virtueller Organisationen“ [Netzwerk voneinander unabhängiger Unternehmen], Partnerschaften, Kooperationen und Zusammenarbeit von selbständigen Expert/innen im Rahmen von Projekten geht, dann werden aus Mitarbeiter/innen tatsächlich Unternehmer/innen im eigentlichen Wortsinn.
Diese Veränderungen des Bildes der Teammitglieder hat wesentliche Auswirkungen auf die Rolle im Talent- und Kompetenzmanagement.
- Die Mitarbeiter/innen übernehmen viel stärker eine aktive Rolle und übernehmen Verantwortung für ihre eigene Karriere- und Kompetenzentwicklung
- Sie gestalten ihre persönliche, individuell definierte Kompetenzentwicklung, in Abstimmung mit ihrer Führungskraft
Weitere Funktionen
„Neue“ Organisationsformen, wie ITIL, SCRUM, TQM etc. definieren weitere Rollen, die Einfluss auf das Talent- und Kompetenzmanagement haben bzw. Aufgaben desselben übernehmen.
Wenn mehrere Organisationsformen bzw. Managementsysteme im Unternehmen vorhanden und nicht aufeinander abgestimmt sind, kann das zu Irritationen führen. Das bedeutet, dass die Systeme zu einem ganzheitlichen, integrierten Managementsystem zusammengeführt werden müssen.
Die Ziele, Aufgaben und verwendeten Instrumente der Funktionen überschneiden sich deutlich mit dem Talent- und Kompetenzmanagement. Bei einer Nichtkoordination und Abstimmung würde dies zu Doppelgleisigkeiten in der Organisation und Demotivation bei Mitarbeiter/innen führen. Ein umfassendes Kompetenzmodell und die darauf aufbauenden Funktionsbeschreibungen, als Teil des Talent- und Kompetenzmanagements, sind ein gangbarer Lösungsansatz dazu.
Auszug aus Wegenberger/Wegenberger: Talent- und Kompetenzmanagement, Springer 2021
Tipp
Die Welt des Talent- und Kompetenzmanagements in übersichtlicher und anwendungsorientierter Form finden Sie im gleichnamigen Buch.
