Josef Wegenberger
Unsere ersten beiden Artikel haben sich mit den Themenbereichen
o Talente im eigenen Unternehmen zu finden – „Suche nicht nach Stars, sondern mache Deine Mitarbeiter/innen zu Stars“ und der
o Generation 50++ / 60++
beschäftigt.
Dem Arbeit- und Fachkräftemangel kann jedoch durch zahlreiche weitere Maßnahmen begegnet werden.
Alternative Formen der Arbeitsgestaltung
Viele Unternehmen orientieren sich stark an „klassischen Arbeitsformen“, d.h. Vollzeit [eventuell noch Teilzeit], bzw. an starren Arbeitszeiten [die Arbeit beginnt um 6.00 Uhr oder die starren Schichten sind penibel einzuhalten]. Hier müssen wir kreativer werden, denn z.B. Mitarbeiter/innen mit betreuungspflichtigen Kindern, können nicht um 6.00 Uhr beginnen. Warum müssen Schichtpläne starr sein? Wir haben in Unternehmen „Wunschdienstpläne“ mit großem Erfolg eingeführt. Nicht alle Menschen wollen unbedingt das Wochenende frei haben. Zusätzlich gibt es eine Vielzahl an Kooperationsmöglichkeiten – z.B. Gigworker, Freelancer, Menschen, die einer Nebenbeschäftigung nachgehen wollen oder kleine Unternehmen, die an einer Kooperation interessiert sind. Warum können wir nicht auf die individuellen Bedürfnisse jeder einzelnen Person eingehen?
Jobdesign
Die Frage, die sich stellt: Muss ein/e Mitarbeiter/in alles machen und damit alles können? Wie können wir die Bereiche so gestalten, dass in einem Team z.B. in der HKLS-Montage 1 Junior + 1 Assistent/in + 1 Professional + ¼ Expert/in auf der Baustelle zusammenarbeiten. Wie kann ich die Aufgaben so delegieren und planen, dass die jeweiligen Kompetenzen [und Levels] optimal eingesetzt werden – inklusive der individuellen Interessen, wie zum Beispiel: Lernen für die Zukunft oder Schonung, da physisch eingeschränkt.
Wir können immer wieder beobachten, wie unterschiedlich Menschen sind und welche Arbeit „Spaß macht“ und welche nicht. Während die einen lieber körperlich fordernd tätig sind, sind andere lieber „mit weißem Mantel“ vor dem Schaltschrank, um Feinverdrahtung durchzuführen. Während die einen am liebsten eine langfristige Zielsetzung bekommen [„gib mir das Jahresziel und lass mich das Jahr über in Ruhe arbeiten“], sind andere glücklich, wenn sie tagfertige Arbeiten ausführen und die Planung der Führungskraft überlassen [können].
Dazu bedarf es einem optimalen Kompetenzmanagement, wo alle relevanten fachlichen, methodischen und persönlichen Kompetenzen definiert und von allen Mitarbeiter/innen und Führungskompetenz erfasst sind. managementcube | Kompetenzsystem bietet genau diese Möglichkeiten.
Optimale Rahmenbedingungen schaffen
Wie wir sehen, sind die Lösungsansätze und -möglichkeiten vielfältig. Es gilt daher optimale Rahmenbedingungen schaffen, damit sich Mitarbeiter/innen und Führungskräfte wohlfühlen und ihre Leistungsmotivation – im Sinne SINN und SPASS – einbringen können:
- Ziel- und Ergebniskultur statt Präsenzkultur
- Jobsharing für Mitarbeiter/innen und auch für Führungskräfte [Shared Leadership / Tandemführung]
- Nachdem die Verweildauer in einem Unternehmen kontinuierlich sinkt, gilt es, den Beendigungsprozess und die Beendigungskultur neu zu denken: Statt, wie oftmals, „beleidigt zu sein, weil man als Unternehmen verlassen wurde“, eine offene Tür und damit eine Chance der Rückkehr zu ermöglichen.
- Statt das „eierlegende-Wollmichsau-System“ zu suchen, ein Cafeteria-System anzubieten, wo Mitarbeiter/innen die Wahl zwischen unterschiedlichen Angeboten zu haben.
- Die Interessen sind vielfältig und individuell [jedem Teammitglied sein individuelles, maßgeschneidertes Angebot]; für die einen ist Gehalt wichtig, für andere Freizeit oder freie Arbeitsgestaltung, für die 3. die Sozialleistungen, fringe benefits oder incentives, für wieder andere die Kompetenzentwicklung und Karrieremöglichkeiten.
