Josef Wegenberger
Fehlentscheidungen in der Auswahl bzw. das Nichterkennen verborgener Talente und Potentiale bei bestehenden Mitarbeiter/innen kann diesen Unternehmenserfolg gefährden oder zumindest zu hohen Kosten führen.
Fallgeschichte 1
Ein Traditionsunternehmen im Bereich Industrie – jahrelang erfolgreich national und international erfolgreich am Markt tätig – gerät zunehmend durch [neue] Mitbewerber am Markt, Distruption, hohe Produktionskosten, Misserfolge im Vertrieb, … unter massiven Druck.
Eine neue Vertriebsleitung für Österreich [b2b] wird gesucht. Aus zahlreichen Bewerber/innen wird eine dynamische, erfahrene Vertriebspersönlichkeit ausgewählt. Diese zeigt sich sowohl im Interview als auch in einem finalen Hearing schlagkräftig, umsetzungsstark und hohe Vertriebsaffinität.
Schon nach einigen Monaten entpuppt sich die neue Vertriebsleitung als „Hardliner“, die „Schlagfertigkeit“ wendet sich vor allem gegen das bestehende Vertriebsteam; innerhalb kurzer Zeit kündigen 10 von 60 Mitarbeiter/innen, die Demotivation ist hoch und Schlüsselkunden „springen“ ab. In der internen Zusammenarbeit wird viel „Porzellan zerschlagen“ und „verbrannte Erde hinterlassen“. Der Druck wird von der neuen Vertriebsleitung erhöht, wodurch ein „Teufelskreis entsteht.
Der Schaden ist enorm: Die Kosten belaufen sich auf mehr als 1.000.000,00 EURO [Suche und Auswahl von 10 Key Account Manager/innen, Umsatzverlust, Imageschaden, Onboardingprozess, …]
Fallgeschichte 2
Ein Unternehmen sucht einen IT-Verantwortliche Person, welche die Aufgaben koordinieren und Digitale Transformationsprozesse begleiten soll. Nachdem sehr viele IT-Bereiche ausgelagert sind, wird die neue IT-verantwortliche Person mit einem 2. Teammitglied diese Aufgaben im Unternehmen wahrnehmen [rund 80 Mitarbeiter/innen].
Der Arbeitsmarkt ist – wie wir alle wissen – eher ausgetrocknet und daher fällt die Auswahl auf eine Person, die zumindest laut Lebenslauf in der IT bereits einige Jahre Erfahrungen gesammelt hat und auch die Ausbildung deutet auf IT-Fachkompetenzen hin.
Nach einigen Monaten stellt sich heraus, dass die Person weder Projektmanagement, noch breites Fachwissen hat und in den Vorunternehmen eher „zuarbeitend“ den selbständig gearbeitet hat….
Projekte werden in den Sand gesetzt, langjährige Partner weisen darauf hin, dass das eine Fehlbesetzung ist.
Wie können wir das Risiko der Investitionsentscheidung bei neuen Mitarbeiter/innen und Führungskräften minimieren, damit Stellenbesetzungen zu keinem Roulette wird?
DIE TREFFSICHERE AUSWAHL VON MITARBEITER/INNEN UND FÜHRUNGSKRÄFTEN
Dass die Mitarbeiter/innen und Führungskräfte und ihre Kompetenzen einen zentralen Faktor für die langfristige Sicherung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit und damit den Unternehmenserfolg darstellt – ist selbstredend.
Die Basis
- Die Basis für die erfolgreiche Suche, die treffsichere Auswahl sowie die zielgenaue Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen und Führungskräfte bilden
- die exakte Formulierung der relevanten Kompetenzen [Persönliche und kommunikative Kompetenzen, Fach- und Spezialkompetenzen, digitale Kompetenzen, Führungs- und Managementkompetenzen,…]
- das genaue SOLL-Profil der jeweilige Rolle und Funktion [mehr als 200 vordefinierte Kompetenzprofile inklusive aller Kompetenzenebschreibungen des managementcube | Kompetenzsystems unterstützen Sie dabei
Die treffsichere Auswahl
Das Center of Competence ist eine qualitative Weiterentwicklung der Assessment Center–Methode – für Mitarbeiter/innen und Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen und basiert auf definierten Funktionsbeschreibungen sowie Kompetenzbeschreibungen.
In diesem Verfahren werden die Stärken und Verbesserungspotentiale in den relevanten Kompetenzfeldern durch eine optimale Kombination an praxisorientierten Simulationen, Diagnoseinstrumenten und -systemen abgeleitet.
Die quantitativen und qualitativen Ergebnisse [Berichte und Gutachten] umfassen Stärken, Verbesserungspotentiale sowie die Auswahlempfehlung bzw. Entwicklungsempfehlung.
Folgende Methoden können eingesetzt
- Analyse der schriftlichen Unterlagen | Lebenslaufanalyse
- Stress- und Tiefeninterview
- Rollenspiele und Rollensimulationen [mehr als 200 Beispiele bzw. individuelle Gestaltung]
- managementcube | Test und Assessment System
- Präsentationen
- Fallstudien und Fallsimulationen [mehr als 150 Beispiele bzw. individuelle Gestaltung]
- Selbstreflexion und Selbsteinschätzung
In der Regel wird das Center of Competence im Einzelverfahren durchgeführt und hat eine Dauer von rund 4 Stunden, so dass alle Persönlichen und kommunikativen Kompetenzen, Fach- und Spezialkompetenzen, digitale Kompetenzen, Führungs- und Managementkompetenzen,… qualitativ und treffsicher überprüft werden.
- managementcube | Kompetenzdiagnostik – das treffsichere System in der Auswahl und Potentialanalyse von Mitarbeiter/innen und Führungskräften
- Die Überprüfung von Persönlichkeit, Fähigkeit und Leistung liefert qualitativ hochwertige Antworten auf Stärken | Verbesserungspotentiale | Defizite | Grenzen
- Branchenspezifische Lösungen garantieren eine exakte Messung der relevanten Kompetenzen und stellen den punktgenauen SOLL-/IST-Vergleich sicher
- 250 Funktionsgruppen überprüfen alle anforderungsspezifischen Kompetenzen
- Verfälschungssicherheit in den Aussagen
- Unternehmensspezifische Individuallösungen machen managementcube zu Ihrem einzigartigen Verfahren in der Kompetenz- und Personaldiagnostik
Verschaffen Sie sich einen Überblick über unsere Leistungen unter www.gwo.at/kompetenzdiagnostik
Gerne bieten wir Ihnen einen vertieften Einblick über die managementcube-Lösungen in einem persönlichen Gespräch oder ONLINE-Termin – kontaktieren Sie uns einfach.
Josef Wegenberger
josef.wegenberger@gwo.at
Bildquelle
Freepik
